Quelles politiques RH mettre en place pour améliorer la QVT ?

Bien plus qu’une tendance de fond, la QVCT s’impose aujourd’hui comme une réponse aux défis du monde professionnel : attirer et fidéliser les talents, engager les collaborateurs et renforcer la compétitivité de l’entreprise sur le marché.

Mais comment les ressources humaines peuvent-elles concrètement améliorer la QVT en entreprise ? La clé réside dans la structuration d’une démarche qui place les conditions de travail au cœur des priorités : écouter les salariés, agir sur l’organisation du travail, promouvoir la santé et la sécurité, développer les compétences, donner du sens au travail…

Dans cet article, découvrez pourquoi et comment intégrer la QVCT au cœur de sa politique RH, quels outils utiliser pour la piloter, et quelles bonnes pratiques permettent d’installer durablement une dynamique de bien-être et de performance au travail.

QVT : Quelle définition RH ?

Depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2020, la QVT a évolué vers la QVCT (pour Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Ce changement de terminologie marque une évolution importante pour replacer les conditions de travail au cœur de la démarche.

La QVCT s’intéresse donc à la manière dont le travail est organisé, vécu et piloté au quotidien. Elle englobe à la fois la santé et la sécurité des collaborateurs, la qualité des relations professionnelles, mais aussi l’autonomie, l’égalité, et le sens donné au travail.

Pourquoi intégrer une démarche QVCT dans sa politique RH ?

La QVCT constitue aujourd’hui un véritable levier stratégique pour la pérennité et la performance de l’entreprise. Les études le confirment : 92 % des salariés estiment que la QVCT devrait être une priorité pour les employeurs (2). Ce n’est pas surprenant lorsque l’on constate l’impact direct de cette démarche sur la santé, l’engagement et la motivation des collaborateurs !

Un levier de performance

Les salariés bénéficiant d’une bonne qualité de vie et des conditions de travail sont 64 % en meilleure santé mentale et 45 % plus engagés au quotidien (2). Un collaborateur en bonne santé mentale, c’est aussi 40 % d’engagement supplémentaire et deux fois plus de capacité de concentration ! Autant de facteurs qui se traduisent par une meilleure productivité, une réduction des erreurs et un climat de travail plus positif.

Lire aussi : Comment agir sur la QVT pour améliorer la performance en entreprise ?

Un levier d’attractivité

Au-delà de la performance opérationnelle, la QVCT agit également comme un formidable levier d’attractivité et de fidélisation. Alors que les talents sont de plus en plus exigeants quant au sens et aux conditions de leur travail, proposer une politique RH centrée sur la qualité de vie constitue un avantage compétitif. Les entreprises qui investissent dans ce domaine renforcent leur marque employeur, réduisent leur turnover et attirent plus facilement les profils qualifiés.

Une réponse aux défis post-COVID

Télétravail, hyperconnexion, quête de sens : les transformations du monde du travail ont mis en lumière de nouvelles attentes des collaborateurs. Une politique RH qui intègre la QVCT permet d’accompagner ces évolutions et d’apporter des réponses concrètes aux problématiques actuelles.

Des obligations légales

Les employeurs font face à de plus en plus d’obligations légales en termes de QVT. Concrètement, tout employeur est tenu de garantir la santé et la sécurité physique et mentale de ses salariés. Cela implique d’évaluer régulièrement les risques professionnels, de mettre en place des actions de prévention adaptée, d’adapter le travail aux capacités réelles des salariés…

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des sanctions civiles, pénales et administratives.

Quelles actions RH mettre en place au sein de l’entreprise ?

Améliorer la Qualité de Vie au Travail repose sur un ensemble d’actions à inscrire dans la politique RH de l’entreprise. Voici quelques exemples : 

Améliorer les conditions et l’organisation du travail

• Aménagement des locaux et amélioration de l’ergonomie des postes de travail : prévenir les risques grâce à des équipements adaptés, créer des espaces lumineux et bien ventilés, proposer des salles de pause ou de repos adaptées…
• Télétravail, flexibilité et horaires adaptés : mettre en place du télétravail, des horaires souples ou des aménagements spécifiques pour de répondre aux attentes des salariés.
• Équilibre vie pro/perso : accorder des congés adaptés à la parentalité, mettre en place un droit à la déconnexion…

Développer une culture de reconnaissance et d’écoute

• Feedback et valorisation du travail : organiser des entretiens réguliers pour renforcer la motivation et l’engagement, intégrer les salariés dans la prise de décision et l’amélioration de leurs conditions de travail, proposer des primes et des évolutions de carrière… 
• Prévention des RPS et TMS : sensibiliser les équipes aux risques psychosociaux (stress, isolement, surcharge) et aux troubles musculo-squelettiques à travers des ateliers QVT ou des formations.

Promouvoir la santé au travail

• Médecine du travail et prévention santé : se mettre en conformité avec les obligations employeur en médecine du travail, mettre en place des programmes de prévention…
• Sport et nutrition : encourager l’activité physique (pauses actives, ateliers sportifs, challenges collectifs) et sensibiliser à une meilleure alimentation pour réduire le stress, améliorer la concentration et la performance des équipes.

Favoriser le développement professionnel

• Formation et développement : proposer des parcours de formation continue, encourager la montée en compétences, le développement personnel, favoriser l’autonomie dans les missions…

Créer du lien et renforcer le collectif

• Événements, teambuilding : organiser des séminaires, ateliers ou activités pour renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
• Culture d’entreprise positive : communiquer sur les réussites, partager la vision de l’entreprise, donner la parole aux salariés pour instaurer un climat de confiance et de coopération.

Comment construire sa démarche QVT ?

1. Évaluer les attentes et besoins des salariés

Toute démarche QVT commence par une phase d’écoute et de diagnostic. Les RH recueillent la perception des collaborateurs à travers :

• des enquêtes internes ou l’élaboration d’un baromètre QVCT,
• des groupes de discussion ou des entretiens individuels,
• l’analyse d’indicateurs existants (absentéisme, turnover…).

L’objectif est de comprendre précisément les attentes des salariés et des managers pour construire un plan d’action cohérent.

Lire aussi : Comment créer et utiliser un baromètre QVCT dans votre entreprise ?

2. Construire un plan QVT aligné avec la culture d’entreprise

Sur la base de ce diagnostic, les RH peuvent bâtir un plan d’action QVT. Celui-ci doit :

• être aligné avec les valeurs et la culture de l’entreprise,
• définir des priorités claires (ex. prévention santé, flexibilité des horaires…),
• prévoir un calendrier et des moyens adaptés.

3. Impliquer les managers et la direction

L’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail ne peut réussir sans l’implication active des managers, qui traduisent la démarche QVT au quotidien, en encourageant l’écoute, la reconnaissance et la coopération.

Les RH doivent donc les former, les accompagner et les outiller pour qu’ils deviennent pleinement engagés dans cette démarche.

4. Mettre en place un suivi et des indicateurs QVT

La QVT repose sur le principe d’amélioration continue. Elle doit donc être régulièrement évaluée et suivie. Pour cela, il est essentiel de :

• définir des indicateurs clés de suivi (absentéisme, satisfaction, turnover, indicateurs de santé),
• mettre en place un baromètre QVT pour mesurer l’évolution du ressenti des collaborateurs,
• ajuster régulièrement les actions en fonction des retours et des résultats.

Cette logique permet d’ancrer la QVCT comme un véritable pilier de la stratégie RH.

Quels outils RH pour piloter et mesurer la QVT ?

Sans indicateurs ni suivi régulier, impossible d’évaluer l’impact des actions mises en place. Les RH disposent aujourd’hui de plusieurs outils pour suivre leur politique QVCT.

• Baromètre QVT et enquêtes salariés : les questionnaires anonymes permettent de mesurer régulièrement le ressenti des collaborateurs.
• Logiciels RH : de nombreux logiciels QVT intègrent des modules pour suivre certains KPIs comme le turnover, les arrêts maladie, le taux d’absentéisme… 
• Applications de prévention : plusieurs applications permettent aujourd’hui de sensibiliser quotidiennement les salariés à la santé. C’est le cas de TA Nutrition, la seule application 100 % dédiée à la prévention nutrition en entreprise.
• Entretiens individuels : au-delà des outils digitaux, les échanges directs entre managers et collaborateurs restent essentiels. Ils permettent de capter des signaux faibles et d’adapter rapidement les pratiques managériales.

En combinant ces différents outils, les services RH peuvent avoir une vision claire de la QVT dans leur entreprise. L’enjeu est ensuite de transformer ces données en actions pour améliorer durablement le bien-être des équipes.

Le rôle stratégique des RH dans la politique QVT de l’entreprise

Comme nous avons pu l’aborder dans cet article, la QVCT est un enjeu stratégique incontournable pour toutes les organisations. Elle touche directement à la santé et à l’engagement des collaborateurs, et plus largement à la performance et à l’attractivité de l’entreprise.

Les ressources humaines jouent un rôle central dans la construction de la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail : elles construisent un état des lieux de l’entreprise avant de définir un plan d’action et des indicateurs à suivre pour mesurer l’efficacité de la démarche. 

Pour améliorer la QVT en entreprise, les RH doivent respecter un mot d’ordre : la cohérence. Cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les actions mises en place, entre les attentes des salariés et les réponses proposées, entre les obligations légales et la volonté d’aller plus loin.

Lorsqu’elle est bien menée, la politique QVCT devient un levier de performance qui renforce à long terme le bien-être des collaborateurs et la compétitivité de l’entreprise.

Sources : 

(1) Les six sujets de la qualité de vie et des conditions de travail | Anact. (s. d.). https://www.anact.fr/les-6-sujets-de-la-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail

(2) Hamidzadeh, K. (2025, 30 juin). [Baromètre] Santé mentale et QVCT & # 8211 ; Qualisocial x Ipsos 2025. Qualisocial. https://www.qualisocial.com/barometre-sante-mentale-qvct-qualisocial-ipsos/